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Starbucks busca reducir la brecha salarial de género

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Starbucks acaba de publicar un informe de que los empleados masculinos y femeninos que trabajan en trabajos similares reciben una remuneración del 99,7 por ciento entre ellos.

Wikimedia Commons

En general, se dice que las mujeres en los EE. UU. Ganan aproximadamente 80 centavos por cada dólar que gana un hombre.

Starbucks acaba de anunciar un compromiso para reducir la brecha salarial de género a través de una transparencia total.

“Los socios masculinos y femeninos que realizan un trabajo similar reciben una remuneración del 99,7 por ciento entre ellos”, dice un nuevo informe publicado por la oficina corporativa de Starbucks. "Examinamos cada componente de la compensación, incluido el salario base, las bonificaciones y las acciones, y trabajamos para corregir las diferencias inexplicables basadas en el género".

Como resultado, un inversionista, Arjuna Capitol, ha retirado su resolución de accionistas de equidad salarial de género que originalmente se había centrado en las preocupaciones que tenían los inversionistas sobre las políticas de igualdad de género de la corporación cafetera.

“El sector minorista es conocido por una gran brecha salarial de género y el mal trato de las mujeres”, dijo Natasha Lamb, socia gerente de Arjuna Capital. “Como marca líder, Starbucks está dando un gran ejemplo a seguir para otras empresas. Necesitamos más empresas como Starbucks para acabar con el sesgo estructural que mantiene a las mujeres en el asiento trasero y las empresas no alcanzan su máximo potencial ".

La brecha salarial por género para los trabajadores minoristas es del 70,3 por ciento, según Forbes - la octava peor brecha salarial profesional para cualquier industria.


Cinco formas de acabar con la brecha salarial de género

Esta semana, dos historias han vuelto a poner de relieve la brecha salarial de género. En primer lugar, la Sociedad Fawcett publicó un nuevo informe que muestra que desde 2008 casi un millón de mujeres adicionales se han trasladado a tipos de trabajo que suelen ser poco remunerados e inseguros. En el otro extremo del espectro, el CMI anunció hoy que la mujer gerente promedio puede esperar una brecha salarial del 23% con su colega masculino, lo que da como resultado que se lleve a casa más de £ 11,000 menos al año. Suficiente para un auto nuevo. O ni siquiera el alquiler de un año en Londres.

Hemos escrito mucho sobre esto durante el último año, pero todavía informe tras informe dice que a una mujer que haga el mismo trabajo que a un hombre se le pagará menos que a él. Claramente, cambiar el status quo es demasiado complicado para algunas empresas. Por eso, estamos aquí para ayudar, con cinco formas sencillas de acabar con la brecha salarial de género.

1. El gobierno debería hacer que los informes sobre los datos salariales sean obligatorios. Aparte del lavado total que es Think, Act, Report, un programa voluntario que alienta a las empresas a revisar sus estructuras de remuneración y luego informar sus hallazgos (como era de esperar, casi ninguno de ellos hace la última parte), no ha habido ningún impulso del gobierno. para una mayor transparencia en torno a la remuneración. La cultura del secreto que rodea a la paga significa que los empleados sienten que no pueden hablar de ello y las empresas hacen todo lo posible para ocultarlo. ¿Por qué? Porque ahorra dinero. Pero al ignorar las recomendaciones sobre la transparencia salarial, las empresas nunca tienen que dar explicaciones a sus empleados y pueden seguir acumulando ese 10% adicional.

2. Preste atención a los datos de su empresa. Si es el director ejecutivo de su empresa, inicie una auditoría de sueldos ahora. Luego actúe sobre los resultados. Las organizaciones me dicen regularmente que dedican una gran cantidad de tiempo a estudiar la remuneración de los empleados, sin embargo, nunca escucho de nadie que actúe sobre la base de este conocimiento. ¿Por qué ninguna organización ha visto que paga menos a sus mujeres y les otorga a todas un aumento de sueldo? O a los hombres un recorte salarial, si eso es más aceptable. Si es una gran empresa con grandes beneficios, tal vez pueda asignar algunos de ellos para pagar a su personal de manera justa. Incluso los más ilustrados solo cambian el salario en el futuro. Esto es mejor que nada, pero en realidad solo beneficia a aquellos que comienzan sus carreras, no a aquellos que ya están a mitad de camino en la escala.

3. Las mujeres necesitan pedir más dinero. Odio culpar a las mujeres, pero todas las investigaciones muestran que las mujeres no piden lo suficiente al principio. Si un hombre quiere un salario de 35.000 libras esterlinas, le dirá a un reclutador que está buscando 40.000 libras esterlinas. Años de esto han llevado a todos los equipos de recursos humanos a creer que cuando le preguntan cuánto espera que le paguen (en lugar de solo decirle lo que quieren pagar por el trabajo), el número con el que regresa es simplemente el comienzo. punto en una negociación. Entonces, señoras, la próxima vez que se encuentren discutiendo su salario, decidan cuánto vale el trabajo y luego agreguen un 20%. Es completamente ridículo que todos tengamos que pasar por este galimatías, pero ese es el mundo en el que vivimos. Hasta la revolución, obviamente.

4. Deje de culpar a los niños. Hubo un tiempo en el que contratar a un joven con esposa e hijos se consideraba una decisión inteligente, después de todo, él tenía una familia a la que quería mantener. Sería leal a la empresa y trabajaría duro para cuidarlos. De hecho, todavía pensamos esto. Un estudio de EE. UU. Encontró que los hombres con hijos menores de 18 ganaban más que sus homólogos sin hijos. Como era de esperar, esta tendencia se invirtió para las mujeres. ¿Cuándo nos daremos cuenta de que las mujeres con hijos no están ni más ni menos comprometidas con sus carreras que cualquier otra persona? Tal vez estén trabajando en horarios reducidos o parecen estar más decididos a salir de la oficina a tiempo cada noche, pero si todavía están haciendo un buen trabajo, entonces deben ser recompensados ​​por eso. Esto solo sucederá cuando dejemos de valorar el presentismo y comencemos a valorar el desempeño. Y cuando terminamos con la creencia de que alguien que trabaja fuera de la oficina en realidad está holgazaneando por la casa en pijama, esperando la repetición de Jeremy Kyle en ITV2.

5. Empiece a valorar el "trabajo de las mujeres". Aunque el informe del CMI analiza a hombres y mujeres en los mismos roles, existe una tendencia a encontrar mujeres trabajando en sectores donde el salario es en general más bajo, por ejemplo, en el sector público o en terceros sectores. Como señala este artículo sobre por qué necesitamos más hombres en profesiones “femeninas”, existe una correlación entre los sectores que emplean a un gran número de mujeres y los salarios bajos. Necesitamos cambiar esto, en parte para lograr un mejor equilibrio de género en todas las industrias, en parte porque parece intrínsecamente incorrecto que se considere que cuidar de nuestros hijos merece menos dinero que administrar un banco y principalmente porque mientras seguimos asociando a las mujeres con En las áreas de pago, las mujeres seguirán asociándose con valer menos. Y eso tiene que cambiar.


Cinco formas de acabar con la brecha salarial de género

Esta semana, dos historias han vuelto a poner de relieve la brecha salarial de género. En primer lugar, la Sociedad Fawcett publicó un nuevo informe que muestra que desde 2008 casi un millón de mujeres adicionales se han trasladado a tipos de trabajo que suelen ser poco remunerados e inseguros. En el otro extremo del espectro, el CMI anunció hoy que la mujer gerente promedio puede esperar una brecha salarial del 23% con su colega masculino, lo que da como resultado que se lleve a casa más de £ 11,000 menos al año. Suficiente para un auto nuevo. O ni siquiera el alquiler de un año en Londres.

Hemos escrito mucho sobre esto durante el último año, pero todavía informe tras informe dice que a una mujer que haga el mismo trabajo que a un hombre se le pagará menos que a él. Claramente, cambiar el status quo es demasiado complicado para algunas empresas. Por eso, estamos aquí para ayudar, con cinco formas sencillas de acabar con la brecha salarial de género.

1. El gobierno debería hacer que los informes sobre los datos salariales sean obligatorios. Aparte del lavado total que es Think, Act, Report, un programa voluntario que alienta a las empresas a revisar sus estructuras de remuneración y luego informar sus hallazgos (como era de esperar, casi ninguno de ellos hace la última parte), no ha habido ningún impulso del gobierno. para una mayor transparencia en torno a la remuneración. La cultura del secreto que rodea a la paga significa que los empleados sienten que no pueden hablar de ello y las empresas hacen todo lo posible para ocultarlo. ¿Por qué? Porque ahorra dinero. Pero al ignorar las recomendaciones sobre la transparencia salarial, las empresas nunca tienen que dar explicaciones a sus empleados y pueden seguir acumulando ese 10% adicional.

2. Preste atención a los datos de su empresa. Si es el director ejecutivo de su empresa, inicie una auditoría de sueldos ahora. Luego actúe sobre los resultados. Las organizaciones me dicen regularmente que dedican una gran cantidad de tiempo a estudiar la remuneración de los empleados, sin embargo, nunca escuché de nadie que actúe sobre la base de este conocimiento. ¿Por qué ninguna organización ha visto que paga menos a sus mujeres y les otorga a todas un aumento de sueldo? O a los hombres un recorte salarial, si eso es más aceptable. Si es una gran empresa con grandes beneficios, tal vez pueda asignar algunos de ellos a pagar a su personal de forma justa. Incluso los más ilustrados solo cambian el salario en el futuro. Esto es mejor que nada, pero en realidad solo beneficia a aquellos que comienzan sus carreras, no a aquellos que ya están a mitad de camino en la escala.

3. Las mujeres necesitan pedir más dinero. Odio culpar a las mujeres, pero todas las investigaciones muestran que las mujeres no piden lo suficiente al principio. Si un hombre quiere un salario de 35.000 libras esterlinas, le dirá a un reclutador que está buscando 40.000 libras esterlinas. Años de esto han llevado a todos los equipos de recursos humanos a creer que cuando le preguntan cuánto espera que le paguen (en lugar de simplemente decirle lo que quieren pagar por el trabajo), el número con el que regresa es simplemente el comienzo. punto en una negociación. Entonces, señoras, la próxima vez que se encuentren discutiendo su salario, decidan cuánto vale el trabajo y luego agreguen un 20%. Es completamente ridículo que todos tengamos que pasar por este galimatías, pero ese es el mundo en el que vivimos. Hasta la revolución, obviamente.

4. Deje de culpar a los niños. Hubo un tiempo en el que contratar a un joven con esposa e hijos se consideraba una decisión inteligente, después de todo, él tenía una familia a la que quería mantener. Sería leal a la empresa y trabajaría duro para cuidarlos. De hecho, todavía pensamos esto. Un estudio de EE. UU. Encontró que los hombres con hijos menores de 18 ganaban más que sus homólogos sin hijos. Como era de esperar, esta tendencia se invirtió para las mujeres. ¿Cuándo nos daremos cuenta de que las mujeres con hijos no están ni más ni menos comprometidas con sus carreras que cualquier otra persona? Tal vez estén trabajando en horarios reducidos o parecen estar más decididos a salir de la oficina a tiempo cada noche, pero si todavía están haciendo un buen trabajo, entonces deben ser recompensados ​​por eso. Esto solo sucederá cuando dejemos de valorar el presentismo y comencemos a valorar el desempeño. Y cuando terminamos con la creencia de que alguien que trabaja fuera de la oficina en realidad está holgazaneando por la casa en pijama, esperando la repetición de Jeremy Kyle en ITV2.

5. Empiece a valorar el "trabajo de las mujeres". Aunque el informe del CMI analiza a hombres y mujeres en los mismos roles, existe una tendencia a encontrar mujeres trabajando en sectores donde el salario es en general más bajo, por ejemplo, en el público o en terceros sectores. Como señala este artículo sobre por qué necesitamos más hombres en profesiones “femeninas”, existe una correlación entre los sectores que emplean a un gran número de mujeres y los salarios bajos. Necesitamos cambiar esto, en parte para lograr un mejor equilibrio de género en todas las industrias, en parte porque parece intrínsecamente incorrecto que se considere que cuidar de nuestros hijos merece menos dinero que administrar un banco y principalmente porque mientras seguimos asociando a las mujeres con En las áreas de pago, las mujeres seguirán asociándose con valer menos. Y eso tiene que cambiar.


Cinco formas de acabar con la brecha salarial de género

Esta semana, dos historias han vuelto a poner de relieve la brecha salarial de género. En primer lugar, la Sociedad Fawcett publicó un nuevo informe que muestra que desde 2008 casi un millón de mujeres adicionales se han trasladado a tipos de trabajo que suelen ser poco remunerados e inseguros. En el otro extremo del espectro, el CMI anunció hoy que la mujer gerente promedio puede esperar una brecha salarial del 23% con su colega masculino, lo que da como resultado que se lleve a casa más de £ 11,000 menos al año. Suficiente para un auto nuevo. O ni siquiera el alquiler de un año en Londres.

Hemos escrito mucho sobre esto durante el último año, pero todavía informe tras informe dice que a una mujer que haga el mismo trabajo que a un hombre se le pagará menos que a él. Claramente, cambiar el status quo es demasiado complicado para algunas empresas. Por eso, estamos aquí para ayudar, con cinco formas sencillas de acabar con la brecha salarial de género.

1. El gobierno debería hacer que los informes sobre los datos salariales sean obligatorios. Aparte del lavado total que es Think, Act, Report, un programa voluntario que alienta a las empresas a revisar sus estructuras de remuneración y luego informar sus hallazgos (como era de esperar, casi ninguno de ellos hace la última parte), no ha habido ningún impulso del gobierno. para una mayor transparencia en torno a la remuneración. La cultura del secreto que rodea a la paga significa que los empleados sienten que no pueden hablar de ello y las empresas hacen todo lo posible para ocultarlo. ¿Por qué? Porque ahorra dinero. Pero al ignorar las recomendaciones sobre la transparencia salarial, las empresas nunca tienen que dar explicaciones a sus empleados y pueden seguir acumulando ese 10% adicional.

2. Preste atención a los datos de su empresa. Si es el director ejecutivo de su empresa, inicie una auditoría de sueldos ahora. Luego actúe sobre los resultados. Las organizaciones me dicen regularmente que dedican una gran cantidad de tiempo a estudiar la remuneración de los empleados, sin embargo, nunca escuché de nadie que actúe sobre la base de este conocimiento. ¿Por qué ninguna organización ha visto que paga menos a sus mujeres y les otorga a todas un aumento de sueldo? O a los hombres un recorte salarial, si eso es más aceptable. Si es una gran empresa con grandes beneficios, tal vez pueda asignar algunos de ellos para pagar a su personal de manera justa. Incluso los más ilustrados solo cambian el salario en el futuro. Esto es mejor que nada, pero en realidad solo beneficia a aquellos que comienzan sus carreras, no a aquellos que ya están a mitad de camino en la escala.

3. Las mujeres necesitan pedir más dinero. Odio culpar a las mujeres, pero todas las investigaciones muestran que las mujeres no piden lo suficiente al principio. Si un hombre quiere un salario de 35.000 libras esterlinas, le dirá a un reclutador que está buscando 40.000 libras esterlinas. Años de esto han llevado a todos los equipos de recursos humanos a creer que cuando le preguntan cuánto espera que le paguen (en lugar de simplemente decirle lo que quieren pagar por el trabajo), el número con el que regresa es simplemente el comienzo. punto en una negociación. Entonces, señoras, la próxima vez que se encuentren discutiendo su salario, decidan cuánto vale el trabajo y luego agreguen un 20%. Es completamente ridículo que todos tengamos que pasar por este galimatías, pero ese es el mundo en el que vivimos. Hasta la revolución, obviamente.

4. Deje de culpar a los niños. Hubo un tiempo en el que contratar a un joven con esposa e hijos se consideraba una decisión inteligente, después de todo, él tenía una familia a la que quería mantener. Sería leal a la empresa y trabajaría duro para cuidarlos. De hecho, todavía pensamos esto. Un estudio de EE. UU. Encontró que los hombres con hijos menores de 18 ganaban más que sus homólogos sin hijos. Como era de esperar, esta tendencia se invirtió para las mujeres. ¿Cuándo nos daremos cuenta de que las mujeres con hijos no están ni más ni menos comprometidas con sus carreras que cualquier otra persona? Tal vez estén trabajando en horarios reducidos o parecen estar más decididos a salir de la oficina a tiempo cada noche, pero si todavía están haciendo un buen trabajo, deben ser recompensados ​​por ello. Esto solo sucederá cuando dejemos de valorar el presentismo y comencemos a valorar el desempeño. Y cuando terminamos con la creencia de que alguien que trabaja fuera de la oficina en realidad está holgazaneando por la casa en pijama, esperando la repetición de Jeremy Kyle en ITV2.

5. Empiece a valorar el "trabajo de las mujeres". Aunque el informe del CMI analiza a hombres y mujeres en los mismos roles, existe una tendencia a encontrar mujeres trabajando en sectores donde el salario es en general más bajo, por ejemplo, en el sector público o en terceros sectores. Como señala este artículo sobre por qué necesitamos más hombres en profesiones “femeninas”, existe una correlación entre los sectores que emplean a un gran número de mujeres y los salarios bajos. Necesitamos cambiar esto, en parte para lograr un mejor equilibrio de género en todas las industrias, en parte porque parece intrínsecamente incorrecto que se considere que cuidar de nuestros hijos merece menos dinero que administrar un banco y principalmente porque mientras seguimos asociando a las mujeres con En las áreas de pago, las mujeres seguirán asociándose con valer menos. Y eso tiene que cambiar.


Cinco formas de acabar con la brecha salarial de género

Esta semana, dos historias han vuelto a poner de relieve la brecha salarial de género. En primer lugar, la Sociedad Fawcett publicó un nuevo informe que muestra que desde 2008 casi un millón de mujeres adicionales se han trasladado a tipos de trabajo que suelen ser poco remunerados e inseguros. En el otro extremo del espectro, el CMI anunció hoy que la mujer gerente promedio puede esperar una brecha salarial del 23% con su colega masculino, lo que da como resultado que se lleve a casa más de £ 11,000 menos al año. Suficiente para un auto nuevo. O ni siquiera el alquiler de un año en Londres.

Hemos escrito mucho sobre esto durante el último año, pero todavía informe tras informe dice que a una mujer que haga el mismo trabajo que a un hombre se le pagará menos que a él. Claramente, cambiar el status quo es demasiado complicado para algunas empresas. Por eso, estamos aquí para ayudar, con cinco formas sencillas de acabar con la brecha salarial de género.

1. El gobierno debería hacer que los informes sobre los datos salariales sean obligatorios. Aparte del lavado total que es Think, Act, Report, un programa voluntario que alienta a las empresas a revisar sus estructuras de remuneración y luego informar sus hallazgos (como era de esperar, casi ninguno de ellos hace la última parte), no ha habido ningún impulso del gobierno. para una mayor transparencia en torno a la remuneración. La cultura del secreto que rodea a la paga significa que los empleados sienten que no pueden hablar de ello y las empresas hacen todo lo posible para ocultarlo. ¿Por qué? Porque ahorra dinero. Pero al ignorar las recomendaciones sobre la transparencia salarial, las empresas nunca tienen que dar explicaciones a sus empleados y pueden seguir acumulando ese 10% adicional.

2. Preste atención a los datos de su empresa. Si es el director ejecutivo de su empresa, inicie una auditoría de sueldos ahora. Luego actúe sobre los resultados. Las organizaciones me dicen regularmente que dedican una gran cantidad de tiempo a estudiar la remuneración de los empleados, sin embargo, nunca escuché de nadie que actúe sobre la base de este conocimiento. ¿Por qué ninguna organización ha visto que paga menos a sus mujeres y les otorga a todas un aumento de sueldo? O a los hombres un recorte salarial, si eso es más aceptable. Si es una gran empresa con grandes beneficios, tal vez pueda asignar algunos de ellos a pagar a su personal de forma justa. Incluso los más ilustrados solo cambian el salario en el futuro. Esto es mejor que nada, pero en realidad solo beneficia a aquellos que comienzan sus carreras, no a aquellos que ya están a mitad de camino en la escala.

3. Las mujeres necesitan pedir más dinero. Odio culpar a las mujeres, pero todas las investigaciones muestran que las mujeres no piden lo suficiente al principio. Si un hombre quiere un salario de 35.000 libras esterlinas, le dirá a un reclutador que está buscando 40.000 libras esterlinas. Años de esto han llevado a todos los equipos de recursos humanos a creer que cuando le preguntan cuánto espera que le paguen (en lugar de solo decirle lo que quieren pagar por el trabajo), el número con el que regresa es simplemente el comienzo. punto en una negociación. Entonces, señoras, la próxima vez que se encuentren discutiendo su salario, decidan cuánto vale el trabajo y luego agreguen un 20%. Es completamente ridículo que todos tengamos que pasar por este galimatías, pero ese es el mundo en el que vivimos. Hasta la revolución, obviamente.

4. Deje de culpar a los niños. Hubo un tiempo en el que contratar a un joven con esposa e hijos se consideraba una decisión inteligente, después de todo, él tenía una familia a la que quería mantener. Sería leal a la empresa y trabajaría duro para cuidarlos. De hecho, todavía pensamos esto. Un estudio de EE. UU. Encontró que los hombres con hijos menores de 18 ganaban más que sus homólogos sin hijos. Como era de esperar, esta tendencia se invirtió para las mujeres. ¿Cuándo nos daremos cuenta de que las mujeres con hijos no están ni más ni menos comprometidas con sus carreras que cualquier otra persona? Tal vez estén trabajando en horarios reducidos o parecen estar más decididos a salir de la oficina a tiempo cada noche, pero si todavía están haciendo un buen trabajo, deben ser recompensados ​​por ello. Esto solo sucederá cuando dejemos de valorar el presentismo y comencemos a valorar el desempeño. Y cuando terminamos con la creencia de que alguien que trabaja fuera de la oficina en realidad está holgazaneando por la casa en pijama, esperando la repetición de Jeremy Kyle en ITV2.

5. Empiece a valorar el "trabajo de las mujeres". Aunque el informe del CMI analiza a hombres y mujeres en los mismos roles, existe una tendencia a encontrar mujeres trabajando en sectores donde el salario es en general más bajo, por ejemplo, en el público o en terceros sectores. Como señala este artículo sobre por qué necesitamos más hombres en profesiones “femeninas”, existe una correlación entre los sectores que emplean a un gran número de mujeres y los salarios bajos. Necesitamos cambiar esto, en parte para lograr un mejor equilibrio de género en todas las industrias, en parte porque parece intrínsecamente incorrecto que se considere que cuidar de nuestros hijos merece menos dinero que administrar un banco y principalmente porque mientras seguimos asociando a las mujeres con En las áreas de pago, las mujeres seguirán asociándose con valer menos. Y eso tiene que cambiar.


Cinco formas de acabar con la brecha salarial de género

Esta semana, dos historias han vuelto a poner de relieve la brecha salarial de género. En primer lugar, la Sociedad Fawcett publicó un nuevo informe que muestra que desde 2008 casi un millón de mujeres adicionales se han trasladado a tipos de trabajo que suelen ser poco remunerados e inseguros. En el otro extremo del espectro, el CMI anunció hoy que la mujer gerente promedio puede esperar una brecha salarial del 23% con su colega masculino, lo que da como resultado que se lleve a casa más de £ 11,000 menos al año. Suficiente para un auto nuevo. O ni siquiera el alquiler de un año en Londres.

Hemos escrito mucho sobre esto durante el último año, pero todavía informe tras informe dice que a una mujer que haga el mismo trabajo que a un hombre se le pagará menos que a él. Claramente, cambiar el status quo es demasiado complicado para algunas empresas. Por eso, estamos aquí para ayudar, con cinco formas sencillas de acabar con la brecha salarial de género.

1. El gobierno debería hacer que los informes sobre los datos salariales sean obligatorios. Aparte del lavado total que es Think, Act, Report, un programa voluntario que alienta a las empresas a revisar sus estructuras de remuneración y luego informar sus hallazgos (como era de esperar, casi ninguno de ellos hace la última parte), no ha habido ningún impulso del gobierno. para una mayor transparencia en torno a la remuneración. La cultura del secreto que rodea a la paga significa que los empleados sienten que no pueden hablar de ello y las empresas hacen todo lo posible para ocultarlo. ¿Por qué? Porque ahorra dinero. Pero al ignorar las recomendaciones sobre la transparencia salarial, las empresas nunca tienen que dar explicaciones a sus empleados y pueden seguir acumulando ese 10% adicional.

2. Preste atención a los datos de su empresa. Si es el director ejecutivo de su empresa, inicie una auditoría de sueldos ahora. Luego actúe sobre los resultados. Las organizaciones me dicen regularmente que dedican una gran cantidad de tiempo a estudiar la remuneración de los empleados, sin embargo, nunca escuché de nadie que actúe sobre la base de este conocimiento. ¿Por qué ninguna organización ha visto que paga menos a sus mujeres y les otorga a todas un aumento de sueldo? O a los hombres un recorte salarial, si eso es más aceptable. Si es una gran empresa con grandes beneficios, tal vez pueda asignar algunos de ellos para pagar a su personal de manera justa. Incluso los más ilustrados solo cambian el salario en el futuro. Esto es mejor que nada, pero en realidad solo beneficia a aquellos que comienzan sus carreras, no a aquellos que ya están a mitad de camino en la escala.

3. Las mujeres necesitan pedir más dinero. Odio culpar a las mujeres, pero todas las investigaciones muestran que las mujeres no piden lo suficiente al principio. Si un hombre quiere un salario de 35.000 libras esterlinas, le dirá a un reclutador que está buscando 40.000 libras esterlinas. Años de esto han llevado a todos los equipos de recursos humanos a creer que cuando le preguntan cuánto espera que le paguen (en lugar de simplemente decirle lo que quieren pagar por el trabajo), el número con el que regresa es simplemente el comienzo. punto en una negociación. Entonces, señoras, la próxima vez que se encuentren discutiendo su salario, decidan cuánto vale el trabajo y luego agreguen un 20%. Es completamente ridículo que todos tengamos que pasar por este galimatías, pero ese es el mundo en el que vivimos. Hasta la revolución, obviamente.

4. Deje de culpar a los niños. Hubo un tiempo en el que contratar a un joven con esposa e hijos se consideraba una decisión inteligente, después de todo, él tenía una familia a la que quería mantener. Sería leal a la empresa y trabajaría duro para cuidarlos. De hecho, todavía pensamos esto. Un estudio de EE. UU. Encontró que los hombres con hijos menores de 18 ganaban más que sus homólogos sin hijos. Como era de esperar, esta tendencia se invirtió para las mujeres. ¿Cuándo nos daremos cuenta de que las mujeres con hijos no están ni más ni menos comprometidas con sus carreras que cualquier otra persona? Tal vez estén trabajando en horarios reducidos o parecen estar más decididos a salir de la oficina a tiempo cada noche, pero si todavía están haciendo un buen trabajo, deben ser recompensados ​​por ello. Esto solo sucederá cuando dejemos de valorar el presentismo y comencemos a valorar el desempeño. Y cuando terminamos con la creencia de que alguien que trabaja fuera de la oficina en realidad está holgazaneando por la casa en pijama, esperando la repetición de Jeremy Kyle en ITV2.

5. Empiece a valorar el "trabajo de las mujeres". Aunque el informe del CMI analiza a hombres y mujeres en los mismos roles, existe una tendencia a encontrar mujeres trabajando en sectores donde el salario es en general más bajo, por ejemplo, en el sector público o en terceros sectores. Como señala este artículo sobre por qué necesitamos más hombres en profesiones “femeninas”, existe una correlación entre los sectores que emplean a un gran número de mujeres y los salarios bajos. Necesitamos cambiar esto, en parte para lograr un mejor equilibrio de género en todas las industrias, en parte porque parece intrínsecamente incorrecto que se considere que cuidar de nuestros hijos merece menos dinero que administrar un banco y principalmente porque mientras seguimos asociando a las mujeres con En las áreas de pago, las mujeres seguirán asociándose con valer menos. Y eso tiene que cambiar.


Cinco formas de acabar con la brecha salarial de género

Esta semana, dos historias han vuelto a poner de relieve la brecha salarial de género. En primer lugar, la Sociedad Fawcett publicó un nuevo informe que muestra que desde 2008 casi un millón de mujeres adicionales se han trasladado a tipos de trabajo que suelen ser poco remunerados e inseguros. En el otro extremo del espectro, el CMI anunció hoy que la mujer gerente promedio puede esperar una brecha salarial del 23% con su colega masculino, lo que da como resultado que se lleve a casa más de £ 11,000 menos al año. Suficiente para un auto nuevo. O ni siquiera el alquiler de un año en Londres.

Hemos escrito mucho sobre esto durante el último año, pero todavía informe tras informe dice que a una mujer que haga el mismo trabajo que a un hombre se le pagará menos que a él. Claramente, cambiar el status quo es demasiado complicado para algunas empresas. Por eso, estamos aquí para ayudar, con cinco formas sencillas de acabar con la brecha salarial de género.

1. El gobierno debería hacer que los informes sobre los datos salariales sean obligatorios. Aparte del lavado completo que es Think, Act, Report, un programa voluntario que alienta a las empresas a revisar sus estructuras de remuneración y luego informar sus hallazgos (como era de esperar, casi ninguno de ellos hace la última parte), no ha habido ningún impulso del gobierno. para una mayor transparencia en torno a la remuneración. La cultura del secreto que rodea a la paga significa que los empleados sienten que no pueden hablar de ello y las empresas hacen todo lo posible para ocultarlo. ¿Por qué? Porque ahorra dinero. Pero al ignorar las recomendaciones sobre la transparencia salarial, las empresas nunca tienen que dar explicaciones a sus empleados y pueden seguir acumulando ese 10% adicional.

2. Preste atención a los datos de su empresa. Si es el director ejecutivo de su empresa, inicie una auditoría de sueldos ahora. Luego actúe sobre los resultados. Las organizaciones me dicen regularmente que dedican una gran cantidad de tiempo a estudiar la remuneración de los empleados, sin embargo, nunca escucho de nadie que actúe sobre la base de este conocimiento. ¿Por qué ninguna organización ha visto que paga menos a sus mujeres y les otorga a todas un aumento de sueldo? O a los hombres un recorte salarial, si eso es más aceptable. Si es una gran empresa con grandes beneficios, tal vez pueda asignar algunos de ellos para pagar a su personal de manera justa. Incluso los más ilustrados solo cambian el salario en el futuro. Esto es mejor que nada, pero en realidad solo beneficia a aquellos que comienzan sus carreras, no a aquellos que ya están a mitad de camino en la escala.

3. Las mujeres necesitan pedir más dinero. Odio culpar a las mujeres, pero todas las investigaciones muestran que las mujeres no piden lo suficiente al principio. Si un hombre quiere un salario de 35.000 libras esterlinas, le dirá a un reclutador que está buscando 40.000 libras esterlinas. Años de esto han llevado a todos los equipos de recursos humanos a creer que cuando le preguntan cuánto espera que le paguen (en lugar de simplemente decirle lo que quieren pagar por el trabajo), el número con el que regresa es simplemente el comienzo. punto en una negociación. Entonces, señoras, la próxima vez que se encuentren discutiendo su salario, decidan cuánto vale el trabajo y luego agreguen un 20%. Es completamente ridículo que todos tengamos que pasar por este galimatías, pero ese es el mundo en el que vivimos. Hasta la revolución, obviamente.

4. Deje de culpar a los niños. Hubo un tiempo en que contratar a un joven con esposa e hijos se consideraba una decisión inteligente, después de todo, él tenía una familia a la que quería mantener. Sería leal a la empresa y trabajaría duro para cuidarlos. De hecho, todavía pensamos esto. Un estudio de EE. UU. Encontró que los hombres con hijos menores de 18 ganaban más que sus homólogos sin hijos. Como era de esperar, esta tendencia se invirtió para las mujeres. ¿Cuándo nos daremos cuenta de que las mujeres con hijos no están ni más ni menos comprometidas con sus carreras que cualquier otra persona? Tal vez estén trabajando en horarios reducidos o parecen estar más decididos a salir de la oficina a tiempo cada noche, pero si todavía están haciendo un buen trabajo, deben ser recompensados ​​por ello. Esto solo sucederá cuando dejemos de valorar el presentismo y comencemos a valorar el desempeño. Y cuando terminamos con la creencia de que alguien que trabaja fuera de la oficina en realidad está holgazaneando por la casa en pijama, esperando la repetición de Jeremy Kyle en ITV2.

5. Empiece a valorar el "trabajo de las mujeres". Aunque el informe del CMI analiza a hombres y mujeres en los mismos roles, existe una tendencia a encontrar mujeres trabajando en sectores donde el salario es en general más bajo, por ejemplo, en el sector público o en terceros sectores. Como señala este artículo sobre por qué necesitamos más hombres en profesiones “femeninas”, existe una correlación entre los sectores que emplean a un gran número de mujeres y los salarios bajos. Necesitamos cambiar esto, en parte para lograr un mejor equilibrio de género en todas las industrias, en parte porque parece intrínsecamente incorrecto que se considere que cuidar de nuestros hijos merece menos dinero que administrar un banco y principalmente porque mientras seguimos asociando a las mujeres con bajos recursos económicos. En las áreas de pago, las mujeres seguirán asociándose con valer menos. Y eso tiene que cambiar.


Cinco formas de acabar con la brecha salarial de género

Esta semana, dos historias han vuelto a poner de relieve la brecha salarial de género. En primer lugar, la Sociedad Fawcett publicó un nuevo informe que muestra que desde 2008 casi un millón de mujeres adicionales se han trasladado a tipos de trabajo que suelen ser poco remunerados e inseguros. En el otro extremo del espectro, el CMI anunció hoy que la mujer gerente promedio puede esperar una brecha salarial del 23% con su colega masculino, lo que da como resultado que se lleve a casa más de £ 11,000 menos al año. Enough for a new car. Or not quite a year’s rent in London.

We’ve written a lot on this over the last year or so but still report after report says that a woman doing the same job as a man will be paid less than him. Clearly, changing the status quo is just too complicated for some companies. So we’re here to help, with five simple ways to end the gender pay gap.

1. The government should make reporting on pay data mandatory. Apart from the complete wash-out that is Think, Act, Report, a voluntary programme which encourages companies to review their remuneration structures and then report their findings (unsurprisingly, hardly any of them do the last part), there has been no government push for greater transparency around pay. The culture of secrecy which surrounds pay means that employees feel they can’t talk about it and businesses do everything they can to hide it. ¿Por qué? Because it saves money. But by ignoring recommendations around pay transparency, companies never have to explain themselves to their employees and can keep raking in that extra 10%.

2. Pay attention to your company’s data. If you happen to be the CEO of your company then please, start a pay audit now. Then act on the results. Organisations regularly tell me that they spend vast tracts of time studying employee remuneration, yet I never hear of anyone acting on this knowledge. Why has no organisation ever seen that it pays its women less and awarded them all a payrise? Or the men a pay cut, if that’s more palatable. If you’re a big company with huge profits, maybe you could allocate some of them to paying your staff fairly. Even the most enlightened only change pay going forward. This is better than nothing but really only benefits those starting off their careers, not those already half way up the ladder.

3. Women need to ask for more money. I hate to blame the women but all the research shows that women don’t ask for enough at the outset. If a man wants a salary of £35,000 they’ll tell a recruiter they’re looking for £40,000. Years of this has led to a belief by all HR teams that when they ask you how much you expect to be paid (rather than just telling you what they want to pay for the job), the number you come back with is merely the starting point in a negotiation. So ladies, next time you find yourself discussing your salary, decide what the job is worth and then add 20%. It is completely ridiculous that we all have to go through this rigmarole, but that is the world we’re living in. Until the revolution, obviously.

4. Stop blaming children. There was a time when employing a young man with a wife and kids was seen as a smart decision, after all he had a family that he wanted to provide for. He would be loyal to the company and work hard to look after them. In fact, we still think this. A US study found that men with children under 18 earned more than their childfree counterparts. Unsurprisingly, this trend reversed for women. When will we realise that women with children are no more or less committed to their careers than anyone else? Perhaps they’re working reduced hours or they seem to be more determined to leave the office on time each night, but if they’re still doing a good job then they need to be rewarded for that. This will only happen when we stop valuing presenteeism and start valuing performance. And when we end the belief that someone working outside of the office is actually lolling about the house in their PJs, waiting for the ITV2 repeat of Jeremy Kyle.

5. Start valuing “women’s work”. Although the CMI’s report looks at men and women in the same roles, there is a tendency to find women working in sectors where the pay is overall lower, for example, in the public or third sectors. As this article on why we need more men in “female” professions points out, there is a correlation between sectors that employ large numbers of women and low pay. We need to change this, partly so that we get a better gender balance across all industries, partly because it seems intrinsically wrong that caring for our children is seen as deserving less money than running a bank and mainly because while we keep associating women with low-paying areas, women will keep associating themselves with being worth less. And that has to change.


Five ways to end the gender pay gap

This week, two stories have brought the gender pay gap back into the spotlight. First off, the Fawcett Society released a new report showing that since 2008 almost a million extra women have moved into types of work that are typically low paid and insecure. At the other end of spectrum, the CMI announced today that the average female manager can expect a pay gap of 23% with her male colleague, this results in her taking home over £11,000 less a year. Enough for a new car. Or not quite a year’s rent in London.

We’ve written a lot on this over the last year or so but still report after report says that a woman doing the same job as a man will be paid less than him. Clearly, changing the status quo is just too complicated for some companies. So we’re here to help, with five simple ways to end the gender pay gap.

1. The government should make reporting on pay data mandatory. Apart from the complete wash-out that is Think, Act, Report, a voluntary programme which encourages companies to review their remuneration structures and then report their findings (unsurprisingly, hardly any of them do the last part), there has been no government push for greater transparency around pay. The culture of secrecy which surrounds pay means that employees feel they can’t talk about it and businesses do everything they can to hide it. ¿Por qué? Because it saves money. But by ignoring recommendations around pay transparency, companies never have to explain themselves to their employees and can keep raking in that extra 10%.

2. Pay attention to your company’s data. If you happen to be the CEO of your company then please, start a pay audit now. Then act on the results. Organisations regularly tell me that they spend vast tracts of time studying employee remuneration, yet I never hear of anyone acting on this knowledge. Why has no organisation ever seen that it pays its women less and awarded them all a payrise? Or the men a pay cut, if that’s more palatable. If you’re a big company with huge profits, maybe you could allocate some of them to paying your staff fairly. Even the most enlightened only change pay going forward. This is better than nothing but really only benefits those starting off their careers, not those already half way up the ladder.

3. Women need to ask for more money. I hate to blame the women but all the research shows that women don’t ask for enough at the outset. If a man wants a salary of £35,000 they’ll tell a recruiter they’re looking for £40,000. Years of this has led to a belief by all HR teams that when they ask you how much you expect to be paid (rather than just telling you what they want to pay for the job), the number you come back with is merely the starting point in a negotiation. So ladies, next time you find yourself discussing your salary, decide what the job is worth and then add 20%. It is completely ridiculous that we all have to go through this rigmarole, but that is the world we’re living in. Until the revolution, obviously.

4. Stop blaming children. There was a time when employing a young man with a wife and kids was seen as a smart decision, after all he had a family that he wanted to provide for. He would be loyal to the company and work hard to look after them. In fact, we still think this. A US study found that men with children under 18 earned more than their childfree counterparts. Unsurprisingly, this trend reversed for women. When will we realise that women with children are no more or less committed to their careers than anyone else? Perhaps they’re working reduced hours or they seem to be more determined to leave the office on time each night, but if they’re still doing a good job then they need to be rewarded for that. This will only happen when we stop valuing presenteeism and start valuing performance. And when we end the belief that someone working outside of the office is actually lolling about the house in their PJs, waiting for the ITV2 repeat of Jeremy Kyle.

5. Start valuing “women’s work”. Although the CMI’s report looks at men and women in the same roles, there is a tendency to find women working in sectors where the pay is overall lower, for example, in the public or third sectors. As this article on why we need more men in “female” professions points out, there is a correlation between sectors that employ large numbers of women and low pay. We need to change this, partly so that we get a better gender balance across all industries, partly because it seems intrinsically wrong that caring for our children is seen as deserving less money than running a bank and mainly because while we keep associating women with low-paying areas, women will keep associating themselves with being worth less. And that has to change.


Five ways to end the gender pay gap

This week, two stories have brought the gender pay gap back into the spotlight. First off, the Fawcett Society released a new report showing that since 2008 almost a million extra women have moved into types of work that are typically low paid and insecure. At the other end of spectrum, the CMI announced today that the average female manager can expect a pay gap of 23% with her male colleague, this results in her taking home over £11,000 less a year. Enough for a new car. Or not quite a year’s rent in London.

We’ve written a lot on this over the last year or so but still report after report says that a woman doing the same job as a man will be paid less than him. Clearly, changing the status quo is just too complicated for some companies. So we’re here to help, with five simple ways to end the gender pay gap.

1. The government should make reporting on pay data mandatory. Apart from the complete wash-out that is Think, Act, Report, a voluntary programme which encourages companies to review their remuneration structures and then report their findings (unsurprisingly, hardly any of them do the last part), there has been no government push for greater transparency around pay. The culture of secrecy which surrounds pay means that employees feel they can’t talk about it and businesses do everything they can to hide it. ¿Por qué? Because it saves money. But by ignoring recommendations around pay transparency, companies never have to explain themselves to their employees and can keep raking in that extra 10%.

2. Pay attention to your company’s data. If you happen to be the CEO of your company then please, start a pay audit now. Then act on the results. Organisations regularly tell me that they spend vast tracts of time studying employee remuneration, yet I never hear of anyone acting on this knowledge. Why has no organisation ever seen that it pays its women less and awarded them all a payrise? Or the men a pay cut, if that’s more palatable. If you’re a big company with huge profits, maybe you could allocate some of them to paying your staff fairly. Even the most enlightened only change pay going forward. This is better than nothing but really only benefits those starting off their careers, not those already half way up the ladder.

3. Women need to ask for more money. I hate to blame the women but all the research shows that women don’t ask for enough at the outset. If a man wants a salary of £35,000 they’ll tell a recruiter they’re looking for £40,000. Years of this has led to a belief by all HR teams that when they ask you how much you expect to be paid (rather than just telling you what they want to pay for the job), the number you come back with is merely the starting point in a negotiation. So ladies, next time you find yourself discussing your salary, decide what the job is worth and then add 20%. It is completely ridiculous that we all have to go through this rigmarole, but that is the world we’re living in. Until the revolution, obviously.

4. Stop blaming children. There was a time when employing a young man with a wife and kids was seen as a smart decision, after all he had a family that he wanted to provide for. He would be loyal to the company and work hard to look after them. In fact, we still think this. A US study found that men with children under 18 earned more than their childfree counterparts. Unsurprisingly, this trend reversed for women. When will we realise that women with children are no more or less committed to their careers than anyone else? Perhaps they’re working reduced hours or they seem to be more determined to leave the office on time each night, but if they’re still doing a good job then they need to be rewarded for that. This will only happen when we stop valuing presenteeism and start valuing performance. And when we end the belief that someone working outside of the office is actually lolling about the house in their PJs, waiting for the ITV2 repeat of Jeremy Kyle.

5. Start valuing “women’s work”. Although the CMI’s report looks at men and women in the same roles, there is a tendency to find women working in sectors where the pay is overall lower, for example, in the public or third sectors. As this article on why we need more men in “female” professions points out, there is a correlation between sectors that employ large numbers of women and low pay. We need to change this, partly so that we get a better gender balance across all industries, partly because it seems intrinsically wrong that caring for our children is seen as deserving less money than running a bank and mainly because while we keep associating women with low-paying areas, women will keep associating themselves with being worth less. And that has to change.


Five ways to end the gender pay gap

This week, two stories have brought the gender pay gap back into the spotlight. First off, the Fawcett Society released a new report showing that since 2008 almost a million extra women have moved into types of work that are typically low paid and insecure. At the other end of spectrum, the CMI announced today that the average female manager can expect a pay gap of 23% with her male colleague, this results in her taking home over £11,000 less a year. Enough for a new car. Or not quite a year’s rent in London.

We’ve written a lot on this over the last year or so but still report after report says that a woman doing the same job as a man will be paid less than him. Clearly, changing the status quo is just too complicated for some companies. So we’re here to help, with five simple ways to end the gender pay gap.

1. The government should make reporting on pay data mandatory. Apart from the complete wash-out that is Think, Act, Report, a voluntary programme which encourages companies to review their remuneration structures and then report their findings (unsurprisingly, hardly any of them do the last part), there has been no government push for greater transparency around pay. The culture of secrecy which surrounds pay means that employees feel they can’t talk about it and businesses do everything they can to hide it. ¿Por qué? Because it saves money. But by ignoring recommendations around pay transparency, companies never have to explain themselves to their employees and can keep raking in that extra 10%.

2. Pay attention to your company’s data. If you happen to be the CEO of your company then please, start a pay audit now. Then act on the results. Organisations regularly tell me that they spend vast tracts of time studying employee remuneration, yet I never hear of anyone acting on this knowledge. Why has no organisation ever seen that it pays its women less and awarded them all a payrise? Or the men a pay cut, if that’s more palatable. If you’re a big company with huge profits, maybe you could allocate some of them to paying your staff fairly. Even the most enlightened only change pay going forward. This is better than nothing but really only benefits those starting off their careers, not those already half way up the ladder.

3. Women need to ask for more money. I hate to blame the women but all the research shows that women don’t ask for enough at the outset. If a man wants a salary of £35,000 they’ll tell a recruiter they’re looking for £40,000. Years of this has led to a belief by all HR teams that when they ask you how much you expect to be paid (rather than just telling you what they want to pay for the job), the number you come back with is merely the starting point in a negotiation. So ladies, next time you find yourself discussing your salary, decide what the job is worth and then add 20%. It is completely ridiculous that we all have to go through this rigmarole, but that is the world we’re living in. Until the revolution, obviously.

4. Stop blaming children. There was a time when employing a young man with a wife and kids was seen as a smart decision, after all he had a family that he wanted to provide for. He would be loyal to the company and work hard to look after them. In fact, we still think this. A US study found that men with children under 18 earned more than their childfree counterparts. Unsurprisingly, this trend reversed for women. When will we realise that women with children are no more or less committed to their careers than anyone else? Perhaps they’re working reduced hours or they seem to be more determined to leave the office on time each night, but if they’re still doing a good job then they need to be rewarded for that. This will only happen when we stop valuing presenteeism and start valuing performance. And when we end the belief that someone working outside of the office is actually lolling about the house in their PJs, waiting for the ITV2 repeat of Jeremy Kyle.

5. Start valuing “women’s work”. Although the CMI’s report looks at men and women in the same roles, there is a tendency to find women working in sectors where the pay is overall lower, for example, in the public or third sectors. As this article on why we need more men in “female” professions points out, there is a correlation between sectors that employ large numbers of women and low pay. We need to change this, partly so that we get a better gender balance across all industries, partly because it seems intrinsically wrong that caring for our children is seen as deserving less money than running a bank and mainly because while we keep associating women with low-paying areas, women will keep associating themselves with being worth less. And that has to change.